1. 서 론
최근 4차 산업혁명 시대를 맞이하여 많은 산업 분야에 서는 인공지능, 빅데이터 등 첨단 기술을 도입하여 제품 및 서비스의 효율성을 극대화하고, 지능화를 지향하고 있 다[26]. 다시 말하면 인공지능, 사물인터넷, 디지털 플랫폼 등 다양한 첨단 기술이 융합되면서 다양한 제품과 서비스 가 서로 연결되는 초연결과 사물과 기계들이 스스로 판단 하는 지능화가 이루어지고 있다.
이렇게 급변하는 상황 속에서 개인주의적 성향이 강한 MZ세대의 유입, 구성원 간 대면 커뮤니케이션 감소 등으 로 조직문화가 많이 변화하고 있다. 그러나 성과를 극대화 하기 위해서는 여전히 주변 동료들과의 적극적인 소통이 중요하며, 업무절차 간소화와 프로세스 자동화로 창출되 는 마진을 창의적인 업무 성과에 활용해야만 한다. 이를 위해서는 직무에 능동적이며, 적극적인 태도를 가진 직무 몰입도가 높은 조직구성원들의 협력과 헌신이 요구된다 [9].
조직구성원들의 협력과 헌신은 직무몰입을 통해 나타 난다. 직무몰입은 조직몰입과 직무만족 개념을 포괄하며, 충성심과 애착심과 같은 정서적 반응에 기반한 긍정적인 상태라고 할 수있다[1, 5, 12, 27].
기성세대뿐 아니라 개인주의적 성향이 강하고 빠른 변 화에 익숙한 새로운 MZ세대의 구성원들에게 직무몰입을 유도하기 위해서는 그들의 생활양식을 존중하고, 창의성 과 주인의식을 이끌어낼 수 있도록 주도적 업무여건을 보 장해야 한다[25]. 또한 조직의 능력과 공정성에 대한 신뢰 를 보장하기 위한 노력을 지속해야 할 것이다[3].
그동안 금융, 공공 등 특정 직종의 근로자를 대상으로 하여 주도적 업무여건을 보장하기 위한 직무 자율성과 조 직 및 구성원에 대한 신뢰가 직무몰입이나 직무만족에 유 의한 영향을 미친다는 연구들[2, 8, 15, 17, 18]이 있었으나 전체 직종에 대한 연구는 없었다.
이에 본 연구에서는 세부직종에 국한되었던 기존연구 와 달리 2020년 산업안전보건연구원에서 기업, 공공분야 등 거의 모든 직종의 근로자를 대상으로 실시한 제6차 근 로환경 설문조사 원시자료(27,773명)를 이용하여 직무수 행 시 자율적 근로환경과 구성원 간 신뢰가 조직구성원들 의 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지 검증하고자 한다.
2. 이론적 배경
2.1 자율적 근로환경
직무 자율성이란 조직구성원들이 직무수행 과정에서 가 질 수 있는 독립성과 재량을 의미한다[10, 18]. 즉, 자율성이 보장된다는 것은 조직구성원에게 직무수행 간 의사결정 권 한이 허용되었다는 것을 말한다[16]. 한편, 근로환경이란 근로자가 직무를 수행할 때 관련되는 모든 요소(물리적 환 경, 보수여건, 복지환경, 인접 동료 등)를 의미한다[13].
자율적 근로환경을 가진 조직은 업무효율을 저해하는 통제요소들을 없애고, 근로자의 내재적 동기를 유발해 창 의적이고 주도적인 직무수행을 가능하게 한다. 그렇지 못 한 조직에서는 직무수행 시 결정 권한의 제한으로 내재적 동기가 손상될 수 있다[6, 8].
선행연구에서도 조직의 자율적 근로환경이 근로자의 자존감과 책임감을 높이고 창의성 증진에 긍정적인 효과 를 가져다 준다고 하였다[4, 11, 14, 20, 22].
본 연구에서는 선행연구들[6, 8, 10, 11, 13, 20]을 참조 하여 근로자에게 자율성을 부여하는 하위변수로서 동료 선택의 자율, 근무 시간의 융통성, 과업수행 시간의 여유, 주도적 업무 등 4가지를 선정하였다.
2.2 구성원 간 신뢰
구성원은 상사와 경영자, 근로자, 그 외 조직 내 구성원 을 말하며 신뢰는 다른 사람의 생각이나 행위에 대한 긍정 적인 기대에 근거하여 취약성을 감내할 수 있는 인지 · 감 정 · 행동․행동 의지 등의 요소로 구성된 심리적인 태도 를 의미한다[28].
구성원 간 신뢰는 보편적인 규범에 기초해 예측가능하 고, 정직하며, 협동적으로 행동할 것이라는 기대라고 정의 할 수 있다. 이러한 기대는 구성원의 자발적 사회성을 촉 진하여 감시와 통제를 위한 제반 비용을 낮출 수 있으며 불확실하고 변화하는 환경에서 조직의 적응력과 위기 대 응력을 증진시킨다[7]. 그동안 많은 선행연구들이 구성원 간 신뢰가 조직의 성과, 근로자의 직무만족 등의 요소에 긍정적인 영향을 미친다고 하였다[21, 24].
본 연구에서는 선행연구들[7, 21, 28]을 참조하여 동료 들의 직무수행 태도와 능력에 대한 신뢰를 측정하기 위해 하위변수로서 공정한 갈등관리, 주변 동료와의 협력, 일반 직원에 대한 경영진의 신뢰, 경영진에 대한 일반직원의 신 뢰 등 4개를 선정하였다. 이 중 공정한 갈등관리는 규범, 경영진과 본인을 제외한 제3의 구성원, 분위기 등 조직의 전반적인 부분에 대한 신뢰 정도를 측정할 수 있는 요인으 로 기대할 수 있다.
2.3 직무몰입
직무몰입은 다양하게 정의 내려지고 있다. Mowday et al.[17]은 헌신적 행동, 애착을 가진 정서적 반응을 통해 조직과 자신을 동일시해 직무에 몰입하는 것으로 보았으 며, O'Reilly and Chatman[19]은 조직에 대한 개인적 애착 이며, 개인과 조직의 심리적 연결고리로 정의하였다. Porter et al.[23]은 직무몰입이 강한 근로자는 조직의 목표 와 가치에 강한 믿음을 가지고 헌신하겠다는 의지와 자세 를 보인다고 하였다.
과거 생산중심 직무환경에서의 근로자는 단순하고 고 정된 일을 반복 수행했지만, 계속해서 새로움에 적응해야 하는 최근의 직무환경에서는 근로자가 지속적인 변화를 경험하기 때문에 능동적인 창의성이 더욱 중요해졌다 [15]. 따라서 미래 조직환경에서는 선제성, 진취성, 전문 성을 갖추기 위해 끊임없이 노력하는 근로자의 몰입이 더욱 중요하다[2]. 본 연구에서는 직무몰입의 개념을 근 로자가 직무에 몰두하고 헌신하는 긍정적인 심리상태로 규정하였다.
3. 연구방법
3.1 연구모형
본 연구는 독립변수로 설정한 자율적 근로환경과 구성 원 간 신뢰가 종속변수인 근로자의 직무몰입에 미치는 영 향을 파악하기 위하여 <Figure 1>과 같은 연구모형을 수립 하였다.
독립변수로서 자율적 근로환경은 동료 선택의 자율 (AC), 근무시간의 융통성(FW), 과업수행 시간의 여유 (LT), 주도적 업무(LW) 등 4개 하위변인을, 구성원 간 신 뢰는 공정한 갈등관리(FCW), 주변 동료와 협력(CN), 일반 직원에 대한 경영진의 신뢰(MT), 경영진에 대한 일반직원 의 신뢰(ET) 등 4개 하위변인을 설정하였다.
한편 종속변수로는 근로자의 직무몰입으로 설정하였다.
3.2 연구가설
3.2.1 자율적 근로환경과 근로자 직무몰입과의 관계
조직의 자율적 근로환경이 근로자의 직무몰입에 유의 미한 영향을 미칠 것으로 가정하여 다음과 같이 연구가설 을 설정하였다.
3.2.2 구성원 간 신뢰와 근로자 직무몰입의 관계
구성원 간 신뢰가 근로자의 직무몰입에 유의한 영향을 미칠 것으로 가정하여 다음과 같이 연구가설을 설정하였다.
3.3 변수의 정의 및 설문 구성
3.3.1 변수의 정의
가설의 실증분석이 올바로 이루어질 수 있도록 다음과 같이 변수에 대해 조작적 정의를 하였다.
자율적 근로환경이란 구성원들이 각자 직무를 수행할 때 자유와 재량권을 가질 수 있는 근로환경을 말하며, 다 음 4가지 하위요인으로 구성된다.
첫째, 동료 선택의 자율은 업무를 함께할 동료를 선택할 때 본인의 의견을 반영할 수 있는 자율적 근로환경을 의미 한다.
둘째, 근무시간의 융통성은 근로자가 원하는 시간에 휴 식이 가능한 자율적 근로환경을 의미한다.
셋째, 과업수행 시간의 여유는 일을 완료하기에 충분한 시간이 주어지는 자율적 근로환경을 의미한다.
넷째, 주도적 업무는 업무를 수행할 때 근로자 본인의 생각을 얼마간 반영할 수 있는 자율적 근로환경을 말한다.
또한 구성원 간 신뢰는 조직구성원이 인식하는 조직에 대한 전반적인 평가로 조직에 대한 개인적인 감정과 확신 이라고 할 수 있으며, 다음 4가지 하위요인으로 구성된다.
첫째, 공정한 갈등관리는 조직 내에서 발생하는 갈등은 공정한 방식으로 처리되는 것을 의미한다.
둘째, 주변 동료와의 협력은 근로자 본인과 주변 동료 사이에 협력이 잘 이루어짐을 말한다.
셋째, 일반직원에 대한 경영진의 신뢰는 경영진이 직원 들이 업무를 잘 수행한다고 믿는 것을 의미한다.
넷째, 경영진에 대한 일반직원의 신뢰는 직원들이 경영 진에 대해 신뢰하는 것을 의미한다.
한편 직무몰입은 근로자 본인의 업무에 대하여 에너지 넘치는 활력을 가지고 헌신하고 몰두하는 정서적 상태를 의미한다.
3.3.2 설문 구성
설문은 제6차 근로환경조사 설문지의 79번 문항을 사용 했으며 응답문항은 몰입과 비몰입을 선택하는 범주형으로 구성되어 있다. 전체 설문지 구성은 자율적 근로환경 4문 항, 구성원 간 신뢰 4문항이며, 종속변수인 직무몰입은 1 개 문항으로 구성되어 있다. 모든 설문은 각 항목에 대해 “전혀 그렇지 않다(1점)”, “매우 그렇다(5점)” 등 Likert 5 점 척도로 응답하도록 되어 있다.
3.4 자료수집 및 분석방법
본 연구는 문헌연구와 선행연구를 기초로 가설을 수립 하였으며, 산업안전보건공단 산업안전보건연구원에서 2020년 실시한 제6차 근로환경 조사 원시자료를 승인받아 설문조사 결과로 활용하였다. 설문 대상은 전체 표본 중 대한민국에 거주하며 임금을 받는 모든 근로자 중 결측치 를 제외한 27,773명이며, 수집된 자료는 SPSS 25.0을 활용 해 분석하였다. 즉, 문항응답에 대한 기술통계, 표본 타당 도 및 신뢰도 분석, 변인에 대한 상관분석을 수행하고 가 설검증을 위해 독립변수 간 선형관계와 정규분포 가정이 적용되지 않는 특성을 감안하여 로지스틱 회귀분석을 실 시하였다. 로지스틱 회귀분석은 종속변수가 연속형이 아 닌 범주형 자료로 구성되는 경우 적용할 수 있는 회귀분석 방법이기 때문이다.
4. 연구결과
4.1 응답자 분포
설문 응답자의 분포는 <Figure 2>와 같이 남성이 14,054 명(50.6%)으로 여성 13,719명(49.4%)보다 많았다. 응답자 의 연령은 30세 이상 39세 이하가 9,943명(35.8%)으로 가 장 많았으며, 40세 이상 49세 이하 9,443명(34%), 50세 이 상 59세 이하 4,360명(15.7%), 30세 미만 3,416명(12.3%), 60세 이상 611명(2.2%) 순으로 나타났다.
4.2 빈도분석
4.2.1 자율적 근로환경
자율적 근로환경에 대한 빈도분석 결과는 <Table 1>과 같이 동료 선택의 자율은 긍정 34.6%, 부정 35.1%, 근무시 간의 융통성은 긍정 29.6%, 부정 34.2%, 과업수행 시간의 여유는 긍정 53.7%, 부정 13.1%, 주도적 업무여건은 긍정 48.3%, 부정 18.4%로 분석되었다. 자율적 근로환경 중 과 업수행 시간의 여유와 주도적 업무여건은 긍정적 응답이 높게 나타났으며, 동료 선택의 자율과 근무시간의 융통성 은 5%p 이내의 차이로 긍정, 부정에 대한 인식차가 크지 않다는 것을 알 수 있다.
4.2.2 구성원 간 신뢰
구성원 간 신뢰의 빈도분석 결과는 <Table 2>와 같이 공정한 갈등관리는 긍정 59.6%, 부정 6.4%, 주변 동료와 협력은 긍정 60.7%, 부정 6.1%, 일반직원에 대한 경영진의 신뢰는 긍정 64.4%, 부정 5.5%, 경영진에 대한 일반직원의 신뢰는 긍정 57.9%, 부정 7.3%로 나타났다. 4가지 하위요인 모두가 긍정적 응답이 압도적으로 많은 것을 알 수 있다.
4.2.3 직무몰입
자율적 근로환경과 구성원 간 신뢰가 근로자 직무몰입에 영향을 준다고 생각하는 응답자는 25,393명(91.4%)으로 매우 높게 나타났다.
4.3 타당도 및 신뢰도 분석
표본 타당도는 측정하고자 하는 개념과 속성을 정확히 측정했는지를 나타낸다. 측정값은 조직의 자율적 근로환 경과 구성원 간 신뢰 정도를 측정하고 반영하고 있는 정도 를 의미한다고 할 수 있다. 즉, 모형 내 변수들과 모형에 대한 표본모집 적합성을 확인하기 위해 다음과 같은 KMO 척도를 활용한다.
통계량은 변수 간 분산비율의 척도를 사용한다. 분산비 율이 낮을수록 요인분석에 더욱 적합하다고 할 수 있다. KMO 척도는 0과 1사이의 값이며 일반적으로 0.6 이상을 적합하다고 판단한다.
한편 표본 신뢰도는 측정하려는 것을 얼마나 일관적이 고, 정확하게 측정했는지를 의미한다. 신뢰도 분석이란 측 정 결과의 정확성, 의존 가능성, 일관성, 예측 가능성, 안정 성과 관련 있는 개념으로 측정이 반복되었을 때에도 동일 한 측정값을 산출할 수 있는 정도를 말한다. 신뢰도 분석 의 결과는 Cronbach alpha의 신뢰도 척도로 판단한다. Chronbach's Alpha 값은 내적 일관성 측정을 위한 계수로 사용된다. 요인의 Chronbach's Alpha 값이 0.6 이상이면 신 뢰도가 있는 문항이고 0.7을 넘으면 양호한 수준, 0.8을 넘 으면 높은 신뢰수준이라 판단한다.
4.3.1 자율적 근로환경
자율적 근로환경에 대한 KMO 적합도가 <Table 3>과 같이 0.678로서 표본 타당도는 적합한 것으로 나타났다.
자율적 근로환경에 대한 신뢰도는 <Table 4>와 같이 Chronbach's Alpha 값이 0.712로서 양호한 수준이라 할 수 있다.
4.3.2 구성원 간 신뢰
구성원 간 신뢰에 대한 KMO적합도가 <Table 5>와 같 이 0.827로서 표본 타당도는 적합한 것으로 나타났다.
구성원 간 신뢰에 대한 신뢰도는 <Table 6>과 같이 Chronbach's Alpha 값이 0.858로서 높은 수준이라 할 수 있다.
4.4 변인에 대한 상관분석
각 측정 변인들간 인과관계를 확인하기 위해 피어슨(K. Pearson)의 적률상관계수 r를 산출하였다. 상관계수 r은 상 관이 정도와 상관의 방향에 따라서 -1.0≤r≤+1.0의 값을 갖는다. 두 변인 간의 상관관계가 전혀 없을 때에는 r=0.0 이고 상관의 정도에 따라서 r은 0.0부터 1.0까지의 값을 갖 게 된다. 분석 결과, <Table 7>과 같이 모든 변인들의 상관 계수 값이 0.8 미만으로 나타났으며, 다중 공선성에 문제 가 없다는 것이 확인되었다.
4.5 가설검증
4.5.1 가설Ⅰ(자율적 근로환경 → 직무몰입)
가설을 검증하고자 본 연구모형에 대한 로지스틱 회귀 분석을 실시한 결과 <Table 8>과 같은 결과를 얻었다.
독립변수의 회귀계수에 대한 가설을 검정한 결과, 절편 을 포함하는 -2LL과 이론모형의 -2LL차이를 나타내는 χ2 값은 508.510로, 이에 따른 유의확률 p값은 0.000으로서 자율적 근로환경이 근로자의 직무에 대한 몰입에 영향을 미치는지를 예측하는 모형은 유의수준 0.05에서 통계적으 로 의미가 있다고 할 수 있다.
또한 종속변수의 관측치와 회귀모형에 의한 예측치 간 의 일치정도를 나타내는 Hosmer&Lameshow 검정결과 χ2 값이 16.183로서 본 연구의 모형이 통계적으로 적합하다 고 볼 수 있다.
근로자의 근로환경 만족에 대한 관찰값과 예측값간의 차이를 보면 불만족인 경우가 0.0%, 만족인 경우가 전체 의 100%가 정확히 분류되어 전체적으로는 92.3%의 높은 예측 정확도를 보여준다.
4.5.2 가설Ⅰ의 1∼4 검증
자율적 근로환경에 대한 직무몰입의 로지스틱 회귀분 석 결과는 <Table 9>와 같다. 자율적 근로환경 구성요소 중 직무몰입에 유의미한 영향을 미치는 변인은 동료 선택 의 자율(X1), 과업수행 시간의 여유(X3), 주도적 업무여건 (X4)으로 나타났다.
4.5.3 가설Ⅱ(구성원 간 신뢰 → 직무몰입)
로지스틱 회귀분석을 실시한 결과 <Table 10>과 같은 결과를 얻었다.
독립변수의 회귀계수 대한 가설을 검정한 결과, 절편을 포함하는 -2LL과 이론모형의 -2LL차이를 나타내는 χ2값 은 933.085로, 이에 따른 유의확률 p값은 0.000으로서 구 성원 간 신뢰가 근로자의 직무에 대한 몰입에 영향을 미치 는지를 예측하는 모형은 유의수준 0.05에서 통계적으로 의미가 있다고 할 수 있다.
또한 종속변수의 관측치와 회귀모형에 의한 예측 간의 일치 정도를 나타내는 Hosmer&Lameshow 검정결과 χ2값 이 11.414로서 본 연구의 모형이 통계적으로 적합하다고 볼 수 있다.
근로자의 근로환경 만족에 대한 관찰값과 예측값간의 차이를 보면 전체적으로는 92.3%의 높은 예측 정확도를 보여준다.
4.5.4 가설Ⅱ의 1∼4 검증
구성원 간 신뢰에 대한 직무몰입의 로지스틱 회귀분석 결과는 <Table 11>과 같다. 구성원 간 신뢰를 구성하는 요 소 중 직무몰입에 유의미한 영향을 미치는 변인은 공정한 갈등관리(X5), 주변 동료와 협력(X6), 일반직원에 대한 경 영진의 신뢰(X7), 경영진에 대한 일반직원의 신뢰(X8)로 나타났다.
4.5.5 가설검증 결과 요약
가설검증 결과는 <Table 12>와 같이 요약할 수 있다. 총 10개 가설 중 9개가 채택되었고 ‘근로자의 근무시간의 융 통성이 직무몰입에 유의미한 영향을 미칠 것이다.’ 라는 가설 1개만이 채택되지 않았다. 이는 일반적으로 근무시 간의 융통성이 자율적 근로환경 조성에 기여할 것이란 통 념과 다른 결과라 할 수 있다. 그러나 실제 조직에서 지나 친 근무시간 융통성은 직무몰입이나 업무생산성에 부정적 으로 작용할 가능성이 크다. 그동안 정보통신 등의 발달로 인한 업무 패턴이 많이 변화되어가고 있다지만 아직 일정 한 근무시간 유지는 필요할 것으로 보인다. 각 조직이나 기관에서 업무규정을 만들 때 꼭 고려해야 할 점이라 판단 된다.
5. 결 론
본 연구는 빠르게 변화하고 있는 근로환경 요인들 간의 관계를 알아보고, 조직문화의 발전방향을 찾아내고자 수 행되었다. 이를 위해 조직성과에 큰 영향을 주는 근로자의 직무몰입이 자율적인 근로환경과 구성원 간 신뢰로부터 얼마나 큰 영향을 받는지 분석하고자 하였다.
이를 위해 선행연구를 기초로 연구모형을 설정하였으 며, 2020년 산업안전보건연구원에서 실시한 제6차 근로환 경 설문조사 자료(27,773명)를 활용하여 기초 통계분석과 로지스틱 회귀분석을 수행하였다. 이런 점에서 본 연구는 세부 직종에 국한되었던 기존 연구와 달리 일반적으로 적 용할 수 있는 방안을 모색하였다는 점에서 의의가 크다고 할 수 있다.
본 연구의 결과를 정리하면 다음과 같다.
첫째, 조직의 자율적 근로환경은 근로자의 직무몰입에 유의한 영향을 준다. 즉, 자율적 근로환경의 하위요인 중 동료를 선택하는 자율, 과업수행 시간의 여유, 주도적 업 무여건은 근로자의 직무몰입에 긍정적 영향을 주는 것으 로 나타났다. 하지만 근무시간의 융통성은 통계적으로 유 의한 영향을 주지 않는 것으로 분석되었다.
둘째, 구성원 간 신뢰는 근로자의 직무몰입에 유의한 영 향을 준다. 구성원 간 신뢰의 하위요인인 공정한 갈등관 리, 주변 동료와 협력, 일반직원에 대한 경영진의 신뢰, 경 영진에 대한 일반직원의 신뢰 등 모두가 근로자의 직무몰 입에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.
따라서 근로자의 직무몰입을 높이기 위해서는 동료나 시간적 여유 등의 요소에 대한 자율적 선택권과 업무수행 의 주도권을 주어 주인의식을 갖도록 유도하는 것이 중요 하며 공정한 갈등관리, 주변 동료와 협력 분위기 조성, 직 원-경영진 간 신뢰 축적 등 다양한 노력이 요구된다.
본 연구 결과는 앞으로 다양한 조직에서 근로자의 업무 성과 및 효율성 극대화를 위한 근로환경 조성 및 관련 정 책수립 시 실질적인 도움이 될 것으로 기대된다. 향후에는 원시 데이터의 한계로 추진하지 못한 산업군 및 회사규모 별 비교분석과 직무몰입에 대한 객관화 방안 연구가 필요 할 것으로 보인다.
