1.서 론

최근 급격한 기술혁신과 정보통신의 발달로 기업경영 환경이 급속히 변화하고 있다. 이에 능동적으로 대응하 기 위하여 기업들은 기술을 고도화하고 직무내용을 다양 화하며 구성원들의 새로운 분야에 대한 빠른 적응을 요 구하고 있다. 이러한 조직환경의 변화 및 직무 내용의 복 잡화는 조직원들에게 많은 스트레스를 줌으로써 노동의 생산성을 감소시키고 미래에 대한 불안감을 증가시키고 있다. 특히 병원조직은 환자의 질병치료를 위하여 고도 의 의학적 판단과 다양한 전문적 기술을 적용해야 하기 때문에 기술집약성이 높고 매우 복잡하다. 주로 건강을 잃은 환자들을 대상으로 하는 병원 종사자들의 직업은 타 기관 직원들에 비하여 직무스트레스가 비교적 높은 것으로 알려져 있다. 이는 대부분 위계질서와 명령체계 가 강조되고 있는데다 다양한 욕구를 가진 환자들을 대 상으로 진료서비스를 제공하기 위해 의사, 간호사, 의료 기사, 행정직 등 전문적이고 다양한 직종들이 모여 협동 작업을 해 나가는 조직이기 때문이다[2].

이러한 병원 종사자들이 받는 스트레스는 심각한 수준 이며 심리적, 생리적인 악영향을 주고 있다. 이러한 스트레 스가 과다하거나 장기간에 걸쳐서 지속되는 경우 개인의 건강문제는 물론 결근, 성과저하, 불만족 등 조직 효율성을 떨어뜨려 결국 이직에 이르는 것으로 알려져 있다[4].

병원 종사자들의 높은 이직률은 병원 서비스의 질적 하향과 병원 경영자의 부담을 가중시키고, 재직직원들의 업무량 및 근로시간 증가 등 부정적인 영향을 가져온다. 이직은 사회이동의 동태적인 모습으로 바람직한 현상으 로 보는 긍정적인 견해도 있으나 적정 이직 수준을 벗어 났을 때는 조직의 효율성과 생산성에 역효과를 줌으로써 질적으로 우수한 의료서비스를 제공할 수 없다는 부정적 인 측면이 있다[3]

오늘날의 의료서비스는 다양한 의료행위 및 의료보조행 위에 기초하여 조직화, 복잡화, 전문화되고 있다. 병원을 이용하는 모든 사람들에게 질 높은 서비스를 제공하기 위 해 병원은 우수한 인적자원을 유지시키는 것이 중요하다. 하지만 의료기관의 유형별 조직화 및 전문화 정도가 다르고, 직원들에 대한 복지와 근무환경이 다르기 때문에 병원 근로 자들이 받는 직무스트레스 요인도 다르게 나타날 것이다. 즉, 병원근로자의 직무스트레스는 병원 유형별, 직군별, 개 인 특성별에 따라서 스트레스의 강도가 서로 다를 것이다. 특히 이직의도에 영향을 주는 직무스트레스 요인들은 유형 별, 직군별, 개인 특성별 차이가 있을 것이다.

본 논문에서는 병원근로자의 직무스트레스 요인 중 어떤 요인이 이직의도에 영향을 주는지 유형별, 직군별, 개인 특성별로 조사하여 그 차이를 연구해 봄으로써 현 행 보건의료체계 내에서 의료기관 종사자들의 인력관리 문제의 개선방향을 제시하고자 한다. 또한 어느 의료기 관이 비교집단에 비해 상대적으로 어떤 직무스트레스 요 인에 더 많이 노출되고 있는지를 파악하여 그 직무스트 레스 요인을 낮출 수 있는 방안을 마련함으로써 보다 효 율적이고 선진화된 병원인적자원 관리 및 보건의료서비 스의 기초를 제공하고자 한다.

여기서는 이직의사에 영향을 주는 직무스트레스 요인 을 조직문화, 조직체계, 직무자율성, 직무불안정, 직무수 행능력, 직무요구도, 직무분위기 환경 등 총 7개 요인으로 세분화하여 어떤 요인이 이직의도에 영향을 주는지 병원 유형별(대학, 국립, 개인), 병원근로자의 직군별(사무관리 직, 기술직, 간호직)로 분류하여 파악하기 위하여 선행연 구 자료에 기초하여 연구모형을 만들고, 변수들 간의 관 계를 규명하기 위해 설문조사를 실시하였다. 취합된 설 문자료는 IBM SPSS Statistics21을 사용하여 병원 유형 별, 직군별, 근속연수별, 성별 등으로 직무스트레스 요인 과 이직의도에 대해 분석하였다.

본 논문의 구성은 제 1장 서론, 제 2장 연구방법, 제 3장 연구결과, 제 4장 결론 및 향후 연구방향으로 되어있다.

2.연구방법

2.1.연구모형

본 논문에서는 근무하는 병원근로자들의 직무스트레스 를 직군별, 병원유형별, 개인특성 요인별로 분석하고 병원 근로자의 직무스트레스가 이직의도에 영향을 주는지, 이직 의도에 영향을 주는 주요 직무스트레스 변인이 무엇인지 규명하고자 <Figure 1>과 같은 연구 모형을 설정하였다.

2.2.연구가설

앞에서 보았듯이 직무스트레스는 조직 내에서 생활하 는 개인에 부정적인 영향을 미치고 결국 이직의도에 영 향을 미친다고 가정할 수 있다.

이러한 선행 연구의 결과를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같은 연구가설을 설정하고 그 유의성 여부를 알 아보고자 한다.

연구가설 1 : 병원근로자의 직무스트레스는 이직의도와 유의한 관계가 있을 것이다.

연구가설 2 : 이직의도에 영향을 미치는 직무스트레스 주요 변인은 직군별, 병원유형별, 개인특 성별 차이가 있을 것이다.

2.3.연구대상 및 자료수집

연구대상은 현재 대전지역 대학병원과 국립병원, 개인 병원의 사무관리직, 기술직, 간호직 등 병원에 근무하고 있는 의료종사자로 하였다. 다만 자료의 수집범위를 대전 지역으로 국한한 이유는 대전지역을 중심으로 한 선행연구 사례가 없고, 설문지 배포 및 회수의 용이성을 고려했기 때문이다.

자료 수집을 위한 설문조사는 대상자가 직접 설문지 를 읽고 기입하는 방식으로 이루어져있고 설문조사의 기 간은 2013년 09월 23일부터 2013년 10월 30일까지 연구 자가 병원관계자의 도움을 받아 배부 및 회수하였다.

설문결과 기간 내 총 300부의 설문이 회수되었고 회수 된 설문지 중에서 답변이 누락되거나 응답이 불성실하거 나 일관성이 없다고 판단되는 설문지를 7부를 제외한 293부를 분석대상으로 하였다.

2.4.조사도구 및 측정방법

이 연구에 사용한 설문지는 직무스트레스 요인을 찾기 위해 표준화된 측정도구인 장세진 등이 개발한 한국인 직무 스트레스 측정 도구 단축형(Korean Occupational Stress Scale SF)을 기본으로 사용하였다[1]. 사전 예비조사를 통해 얻어진 자료를 기반으로 직장문화(occupational climate), 조 직체계(organizational system), 직무 자율성(autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무 수행능력(job ability to perform), 직무요구도(job demand), 직무분위기(job ambience) 등 총 7개 요인으로 세분화하고 직무스트레스에 영향을 미치는 이직의도와 인구사회학적 에 관한 질문을 추가하여 설문지를 구성하였다.

직무스트레스 점수 산출방법으로 직무스트레스 측정 도구 각 문항별로 ‘전혀 그렇지 않다.’ ‘그렇지 않다.’ ‘그 렇다.’ ‘매우 그렇다’로 응답하도록 하였고 각각에 대해 1-2-3-4점을 부여하였다. 점수가 높을수록 직무스트레스 요인이 높은 문항은 1-2-3-4점을 그대로 두었고, 점수가 높을수록 직무스트레스 요인이 낮은 문항은 4-3-2-1로 재코딩 하여 개별 문항을 평가하였다.

직무스트레스에 대한 전체적 평가는 각 7개 영역의 문 항수가 동일하지 않고 직무스트레스 요인을 하나의 점수 로 표현할 때 일부 영역점수가 과도하게 반영될 수 있는 문제점이 있어 각 영역을 100점으로 환산하여 평가하였다. 즉, 7개 영역의 점수를 아래의 수식과 같이 100점으로 환산하여 합산한 후 다시 이를 7로 나누었다. 아래 수식 을 적용한 이유는 측정값의 분포가 치우치는 것을 피하 고 정규분포에 근사하는 측정값을 얻기 위함이었다. 실 제 점수를 수식으로 환산하는 수식은 아래와 같다.

3.연구결과

3.1.연구대상자의 특성

3.1.1.사회인구학적 특성

사회인구학적인 분석을 위해 <Table 1>과 같이 개인적 특성에 대한 빈도를 분석하였다. 조사대상자는 대전에 있 는 병원종사자 293명(대학병원 : 103명, 국립병원 : 101명, 개인병원 : 89명)을 대상으로 조사하였으며, 여자가 전체의 72%를, 남자가 83%를 차지하였다. 연령대별 분포를 보면 전체적으로는 26~30세 사이가 29%로 가장 많았고 다음으 로는 41세 이상(21%), 25세 이하(18%), 31~35세(18%), 36~ 40세(14%) 순이었다. 최종학력은 전문대졸 이상이 85%(전 문학사졸업 41%, 학사졸업 37%, 석사 이상 7%)이며 고졸 이하는 15%였다. 결혼 상태별로 미혼이 전체의 54%를 차 지하였고, 응답자들의 연평균 수입은 2,000만 원 미만이 25% 2,000~3,000만 원이 34%, 3,000~5,000만 원이 34%의 분포를 보였으며 5,000만 원 이상의 소득자는 7%이었다.

3.1.2.직업관련 특성

직종별로 보면 간호직이 50%로 가장 많았고 사무관리직 30%, 기술직 19%, 의사 1% 순으로 나타났다. 의사의 매우 낮은 응답률은 바쁜 환자진료 등으로 시간여유가 없는 의사의 특성이 반영된 것으로 보인다.

고용형태를 보면 91%가 정규직이었으며, 9%(계약직 7%, 기타 비정규직 2%)가 비정규직이었다. 근무형태는 정상주간 근무자가 79%이었고, 교대근무자는 3교대 근 무자가 13%, 2교대 근무자가 6%, 기타 2%였다. 1주일 동안의 평균 근무시간은 평균 44시간이었다.

직장을 옮긴 경험에 대해서는 경험자가 49%, 비 경험 자가 51%로 각각 응답하였다. 직장을 옮긴 이직횟수에 대해서는 한 번도 직장을 옮기지 않은 사람이 42%였고, 1회가 24%, 2회가 18%, 3회가 6%, 4회가 6%였으며 6회 이상의 이직경험이 있는 사람도 3%로 조사되었다.

3.2.측정도구의 타당성 평가

3.2.1.요인분석

측정도구로 사용한 32개 문항에 대한 주성분분석(principal component analysis) 결과 총 7개의 요인으로 분류되었고, 이들 요인으로 설명할 수 있는 KMO(Kaiser-Meyer Olkin)은 0.796으로 0.5보다 크므로 유효하였다.

직무스트레스 요인으로 직장문화(occupationa l climate : Factor 1), 조직체계(organizational system : Factor 2), 직무 자율성(autonomy job control : Factor 3), 직무불안정(uncertainty of getting a new job : Factor 4), 직무수행능력(job ability to perform : Factor 5), 직무요구도(job demand : Factor 6), 직무분위기(job ambience : Factor 7)로 재 개념화하였다 (<Table 2> 참조).

3.2.2.신뢰성 분석

연구의 가설검증에 앞서 설문조사한 항목들의 측정된 변수들을 재구성하고 하위 요인별로 내적인 일관성을 검 토하기 위해 우선 신뢰성 분석을 측정하였다.

신뢰성이란 측정이 안전성, 일관성, 예측가능성 및 정확 성 있게 측정되었는지 또는 측정결과에 대한 오차가 존재 하는가를 의미하는 것으로 동일한 개념에 대하여 여러 개 의 복수 문항으로 측정을 하는 경우에는 Cronbach’s α를 이용하는데, 본 연구에서도 이를 이용하여 내적 일관성의 여부를 측정하였다.

신뢰도 분석 결과는 <Table 3>과 같다. 즉, 하위요인에 대한 신뢰도 계수는 Q23문항이 0.789로 가장 낮게 나타 났으나 일반적으로 신뢰도 계수의 값이 0.6 이상이면 유 효하게 사용할 수 있기 때문에 본 연구의 검증을 위하여 사용한 측정도구는 양호하다고 판단하였다. 한편 요인분 석을 통해 도출된 7개 요인들의 문항에 대한 신뢰도 검정 결과 신뢰도 통계량은 Cronbach’s alpha 값은 0.805로 높 게 나타났다.

3.3.직군별 직무스트레스 및 이직의도

직군별 직무스트레스에 대해 평균 점수를 비교해본 결과 직종 중 간호직(51.90)이 가장 높은 직무스트레스를 받는 것으로 나타났다. 또한 기술직(49.16), 사무 관리직(46.56) 순으로 사무 관리직이 상대적으로 직무스트레스를 간호 직과 기술직에 비해 적게 받는 것으로 나타났다.

직군별 이직의도에 대한 평균점수를 비교해 보면 간 호직(62.81)이 가장 높게 나타났으며, 기술직(45.45), 사무 관리직(45.41)순으로 나타났다.

<Table 4>를 정리해보면 직군별 직무스트레스 및 이 직의도는 직무스트레스 크기에 따라 이직의도 순위가 비 례적으로 커지는 것으로 나타났다.

또한 직군별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향 을 미치는 주요 2가지 요인을 점수로 보면, 사무 관리직 은 직무요구도(55.24)와 직무자율성(50.84), 기술직은 직 무요구도(62.12)와 직무분위기(62.12), 간호직은 직무요구 도(59.18)와 직무분위기(57.26)로 나타나 이직의도에 가 장 큰 영향을 미치는 직무스트레스 요인은 모든 직군에 있어 직무요구도인 것으로 나타났다.

3.4.병원유형별 직무스트레스 및 이직의도

병원유형별 직무스트레스 및 이직의도에 대한 분석결과 는 <Table 5>와 같다. 병원유형별 의료기관 근로자들의 직 무스트레스 평균점수를 비교해본 결과 개인병원(50.78)이 가장 직무스트레스가 높으며 다음에 대학병원(49.52) 국립병 원(48.68)순으로 나타났다.

병원유형별 이직의도에 대해 점수를 비교해본 결과 직 무스트레스 크기에 따라 개인병원(67.98), 대학병원(59.14), 국립병원(37.38)순으로 나타나 직무스트레스가 낮은 국립 병원이 이직의도가 낮은 것으로 나타났다.

병원유형별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미 치는 주요 2가지 요인을 보면, 개인병원은 조직문화(58.13) 와 직무요구도(53.75), 대학병원은 직무분위기(61.81)와 직무 자율성(57.28), 국립병원은 직무요구도(68.98)와 직무분위기 (53.80)로 나타나 병원별로 각각 다르게 나타났다.

3.5.개인 특성별 직무스트레스 및 이직의도

개인 특성별 직무스트레스 및 이직의도에 대한 분석결과는 <Table 6>과 같다. 의료기관 근로자의 점수를 비교해본 결과 성별에 따른 직무스트레스는 여성(50.60)이 남성(47.12)보다 높게 나타났으며 남성과 여성 모두 직무요구도 요인이 높은 것으로 나타났다. 나이에 따른 직무스트레스 점수를 비교해보 면 26~30세(51.79), 25세 이하(50.85), 31~35세(49.15), 36~ 40세(47.85), 41세 이상(47.22)순으로 나타나 나이가 많을수 록 직무스트레스가 낮아지는 것을 알 수 있다. 직무스트레스 요인으로는 25세 이하는 직무자율성 요인이 가장 높게 나타났 으며 26~41세 이상에서는 직무요구도가 가장 높게 나타났다.

학력에 따른 스트레스를 비교해보면 고졸(52.01), 전문 대졸(50.65), 대졸(48.20), 대학원(46.07)순으로 학력이 높을 수록 직무스트레스가 낮아지는 것으로 나타났고, 직무스 트레스 요인으로는 고졸과 대졸은 직무요구도 요인이 가 장 높게 나타났으며, 전문대졸과 대학원 이상은 직무분위 기 요인이 가장 높게 나타났다.

결혼 유무에 따른 직무스트레스 점수를 비교해보면 미 혼(50.35)이 기혼(48.54)보다 높게 나타났으며 직무스트레 스 요인을 보면 미혼은 직무분위기, 기혼은 직무요구도가 가장 높게 나왔다.

고용형태에 따른 직무스트레스는 파견근로(51.75)가 가장 높았고 정규직(49.76), 계약직(48.62), 기타 비정규직 (46.20)순이었다. 고용형태에 따른 직무스트레스 요인으로 는 정규직은 직무요구도, 계약직은 직무 불안정, 파견근로 는 직무자율성, 직무요구도 기타 비정규직은 직무요구도 가 높은 스트레스 요인으로 나타났다.

개인특성별 이직의도를 보면 성별로는 여성(58.81)이 남성(42.97)보다 높게 나타났으며 나이는 25세 이하(63.62), 학력은 전문대졸(59.31), 결혼 유무는 미혼(61.09), 고용형 태는 계약직(55.42)이 가장 높게 나타났다.

이를 정리해보면 개인특성별 직무스트레스가 이직의도 에 미치는 영향은 여성이면서 미혼일수록 직무스트레스와 이직 의도가 높은 것으로 나타났다.

3.6.직무스트레스에 대한 회귀분석

직무스트레스 요인에 대한 요인분석을 위하여 재분류된 업무관리, 업무특성, 업무과다, 고용불안정, 직무자율성, 구성원 관계갈등, 조직체계 등 총 7개 요인을 연구모형에 따라 독립변수로 하고, 종속변수인 이직의도(turnover intention) 와의 인과관계를 분석하기 위해 회귀분석을 실시 하였다. 의료근로자의 직무스트레스와 이직의도에 대한 기술통계량은 <Table 7>과 같다.

독립변수로 구성된 회귀식이 이직의도의 총 변동을 설 명하고 있는데 설문조사 분석에서 R제곱값이 0.5정도만 되 어도 높은 수준의 관계가 있다고 판단하는 것을 감안할 때 <Table 8>에서 R² = 0.439의 수준을 보이고 있어 본 회귀식은 이직의도에 대해 꽤 많은 부분을 설명하고 있다고 할 수 있다. 따라서 회귀식의 설명력은 높다고 볼 수 있다.

자유도로 수정된 R² = 0.426이며 더빈-왓슨(Durbin- Watson) 통계량 d = 1.696으로 d < 1.54이므로 H₀을 채택, 본 회귀모형은 자기 상관관계가 없는 것으로 나타났다.

<Table 9> 분산분석표를 보면 회귀식이 통계적 유의 성을 검정하는 F통계량 값은 31.908이고, 이에 대한 유 의도가 0.000이다. 따라서 sig. F = 0.000 < α = 0.05이므로, 이 회귀식은 유의하다고 볼 수 있다.

<Table 10>을 보면 유의확률 값이 조직문화(0.000), 직무 자율성(0.022), 직무불안정(0.002), 직무수행능력(0.031)이 α = 0.05보다 작으므로 통계적으로 의미가 있음을 알 수가 있다. 즉, 조직문화, 직무자율성, 직무불안정, 직무수행능력에 대 한 스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구에서 활용된 각 변수들의 상관관계는 Varimax 회전을 통해 다중공선성(multicollinearity) 문제를 우려할 수준은 아닌 것으로 보였으며 실제로 독립변수 허용도 (tolerances)는 0.1 이상, 분산팽창계수(VIF : variance inflation factor)는 10 이하였다. 일반적으로 VIF 값이 10보다 작은 경우에는 다중공선성 문제가 심각하지 않은 것으로 해석할 수 있다.

4.결론 및 향후 연구방향

본 연구는 병원근로자의 직무 스트레스가 이직 의도에 영향을 미치는 정도를 규명함으로써 효과적인 병원 근로 자의 인적관리에 대한 시사점을 도출하는데 연구의 목적 이 있다.

연구가설에 대한 분석결과를 요약하면 다음과 같다.

직무스트레스에 대한 회귀분석결과 조직문화(occupational climate), 조직체계(organizational system), 직무자율성 (autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무수행능력(job ability to perform), 직무요구도 (job demand), 직무분위기(job ambience) 등 총 7개 직무스트 레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직문화 (occupational climate), 직무자율성(autonomy job control), 직무불안정(uncertainty of getting a new job), 직무수행능력 (job ability to perform)이 이직 의도(turnover intention)에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

직군별 직무스트레스를 분석해본 결과 간호직이 가장 높은 스트레스를 받고 있으며 기술직, 사무 관리직 순으 로 나타났다. 또한 직군별 직무스트레스의 크기에 따라 이직의도가 커지는 것으로 나타났다.

병원 유형별 직무스트레스와 이직의도를 분석해본 결 과 개인병원 근로자가 직무스트레스와 이직의도가 높은 것으로 나타난 반면 직무스트레스가 낮은 국립병원이 이 직의도가 낮게 나타났다. 병원 유형별 직무스트레스 요인 중 이직의도에 영향을 미치는 주요 2가지 요인은 개인병 원은 조직문화와 직무요구도, 대학병원은 직무분위기와 직무자율성, 국립병원은 직무요구도와 직무분위기가 이직 의도에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타나 병원 유형별 로 직무스트레스 요인이 각각 다르게 나타났다.

개인 특성별 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향 에 대해 분석한 결과 여성이 남성보다 직무스트레스를 많 이 받으며 이직의도가 높게 나타났다. 또한 나이가 낮고, 학력이 낮을수록 직무스트레스가 높고 이직의도가 높게 나타났고, 결혼 유무에서는 미혼이 직무스트레스를 많이 받고 이직의도도 높게 나타났다. 고형형태에 따라 받는 스트레스는 이직의도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타 났다. 따라서 병원관리자는 병원 종사자의 이직 의사를 사전에 파악하여 이직률을 낮출 수 있다면 병원조직을 보 다 효율적으로 관리할 수 있을 것이다.

즉, 병원관리자는 직무스트레스에 요인 중 이직에 영 향을 주는 직무스트레스에 관심을 가지고 병원 의료근로 자들이 업무에 대한 즐거움과 지속적 관심을 가지고 그 직무에서 최대한 능력을 발휘할 수 있도록 하여 이직의 도를 낮추는 방안이 필요하다.

본 연구는 다음의 한계점을 지니고 있으므로 향후 연 구에서는 이러한 점을 보안 개선할 필요가 있을 것이다.

첫째, 대전지역 대학병원과 국립병원, 개인병원을 조 사대상으로 한정하였기 때문에 본 연구결과를 타 지역병 원에 일반화하기는 어렵다.

둘째, 직군별로 비교는 하였으나 직군별 직무의 난이 도를 고려하지 못하였다.

셋째, 설문지의 양이 적다. 향후 연구에서는 의료기관 을 다양화하고 타 지역을 포함한 표본을 확대하여 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 영향에 대해 차이가 있는 지 연구해볼 필요가 있다.