1.서 론
기업을 대상으로 한 학술연구들의 중요한 논제는 기 업의 성과이며, 성과를 달성하기 위한 주요 대책방안으 로서 조직유효성을 제시하고 있다[14, 25]. 따라서 조직 유효성은 기업성과를 제고시킬 수 있는 중요한 경영전략 의 기준이 될 수 있다[22, 25]. 그 중 인적자원관리는 생 산성과 만족감, 능력 개발 등 3대 효과를 동시에 추구하 는 성과 지향적이고 인간중심적인 경영관리 기능이기 때 문에[24], 기업체 조직원의 조직유효성의 중요한 영향변 인이 될 수 있다.
조직유효성에 영향을 미치는 다른 변인으로는 연구개 발 역량이 보고되고 있다[21], 특히 IT나 연구개발이 핵심 경쟁력인 기업의 경우에는 연구개발 인력에 대한 인적자 원관리의 중요성이 상당히 높다고 할 수 있고, 이를 통해 조직의 유효성 목표를 달성할 수 있을 것으로 보인다.
따라서 중소기업의 조직유효성을 높이는데 있어서 인 적자원관리활동과 연구개발 역량은 매우 중요한 변인으 로 예측될 수 있다. 이에 본 연구에서는 부산, 경남지역 의 중소기업에 근무하는 임직원을 대상으로 현재 근무하 고 있는 기업이 자사의 인적자원에 대한 충원과 교육 그 리고 평가, 보상, 개발 등 인적자원활동의 수준을 조사하 였다. 그리고 자사가 보유하고 있는 인적자원의 연구개 발, 학습, 외부네트워크 능력의 수준이 직무만족이나 조 직몰입과 같은 조직의 유효성에 미치는 영향에 대하여 실증분석 하였다. 이를 통하여 중소기업의 조직유효성을 높일 수 있는 경영적 전략방안에 대한 기초자료를 제시 하고자 하였다.
2.이론적 배경
2.1.조직유효성
조직은 사회 전반적으로 존재하는 집단이며, 특히 경 영분야에서 많은 관심을 가지고 조직을 연구하고 있다. 조직관리, 조직운영 차원에서의 조직연구는 조직의 구성 과 운영체계를 얼마나 효과적(유효성)으로 만들 것인가 에 초점이 맞춰져 있다. 이러한 측면에서 Barnard[1]는 조직의 협동적 목표달성 수준을 유효성으로 보았고, 조 직 내 활동의 합리성이나 조직구성원들의 만족도는 능률 성으로 보고 있으며, 조직유효성을 조직과 조직의 환경 과의 균형모델에 의해 설명하고 있다. 그는 조직구조의 내부균형을 이루고 조직이 외부환경에 동적으로 적응하 여 조직과 외부환경 간에 균형을 유지 회복할 때 조직의 유효성도 높아진다고 보았다.
Drucker[8]는 조직유효성의 개념을 논의할 때 가장 먼 저 고려해야 할 사항 중의 하나가 능률의 개념이라고 하 였다. 일반적으로 능률은 목표를 달성한 정도를 나타내 는 것을 의미하며 유효성은 성공의 기초이고 올바른 일 을 하는 것이라고 하였다.
국내에서도 조직유효성에 대한 개념정의 연구가 이루 어지고 있는데, Cho[5]는 조직유효성에 대한 많은 학자 들의 연구를 다시 살펴보면 두 부류로 나누워 지고 있다. 첫째, 일체감, 직무몰입, 동조성, 이직률 등 조직의 질적 인 특성으로 조직유효성을 파악하는 것이며, 둘째, 재무 적인 유효성을 통해서 조직유효성을 파악하는 것이다.
조직유효성에 대한 개념적 정의에 대한 선행연구를 바 탕으로 견해를 종합해 본 결과, 본 연구에서는 중소기업 조직에 대한 조직유효성을 분석하는 것이 연구의 특성이 다. 따라서 조직유효성을 조직 내 인적변수의 관리 측면 에 한정하여, 일체감, 직무몰입, 동조성 등 조직의 질적인 특성을 의미하는 것으로 보았다.
선행연구를 통해 확인한 결과 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인으로는 성별이나 연령, 근속년수, 교 육수준, 직급과 같은 인구학적 요인[6, 36]이 제시되기도 하지만, 환경적인 요인으로서 직무특성과 역할, 역량과 같은 직무요인이 직무만족도를 높이고 조직몰입도를 제 고한다는 연구가 보고되고 있다[10, 17, 19, 26]. 또한 기 업의 조직원의 특성을 발휘할 수 있도록 경영자의 이념 과 비전이 조직 내에서 전파될 수 있는 노력이 해당 조 직의 유효성을 긍정적으로 제고할 수 있다고 하였다[17].
2.2.인적자원관리
인적자원관리는 인력이 자원(resource)이라는 의미로서 인적자원(Human capital or resource)은 해당 인력의 훈련 과 경험 그리고 판단력과 사고력, 통찰력과 같은 종류의 능력을 갖춘 것을 의미한다[30].
Schein[33]은 인적자원관리라는 용어를 “개인과 조직의 목표를 달성하기 위해 인적자원의 모집, 선발, 유지, 개발 및 이용과 관련한 관리 행위의 집합”으로 이해하였다.
인적자원관리를 이해하기 위한 관점으로 다양한 시각 에서 접근이 가능한데, Kim[18]은 인적자원관리의 이론 적 관점을 전략의 자원기반관점과 지식기반관점, 동기부 여 관점, 참여적 관점으로 나누고 있다. 전략의 자원기반 관점은 기업의 경쟁적 자원의 특성으로 인적자원관리를 설명하고 있으며, 지식기반관점은 조직의 지식 창출과정 과 지식역량의 특성으로 인적자원관리를 설명한다. 그리 고 동기부여 관점은 인적자원관리를 시행함으로 인해 나 타나는 조직원의 근무 동기부여의 특성을 설명하는 것이 며, 참여적 관점은 인적자원관리의 실시에 대한 참여적 인 특성으로 설명하는 것으로 이해할 수 있다. 이러한 관 점 중에서 전략의 자원기반관점은 Barney[3]가 주장하는 RBV(Resource-Based View)이론과 맥락을 같이 하고 있다.
RBV 이론은 1980년대 중반에 생겨났다. 이 이론은 Penrose [32]에게서 영향을 받았으며 Barney[2], Penrose[32]는 기 업을 경영조직과 생산자원의 집합으로 간주하였고, 기업 간에 생산자원의 질은 이질적이며 이 이질성을 이용하는 것으로 기업은 수익을 올릴 수 있다고 하였다. 이러한 이 론에 근거하여 Barney[3]는 지속적 경쟁우위의 원천이 되 는 자원은 첫째, 부가가치를 산출하는 자원일 것, 둘째, 희소자원일 것, 셋째, 경쟁기업에 의해 완전한 모방이 불 가능하든가 혹은 모방하더라도 불완전 할 수밖에 없는 자원일 것, 넷째, 전략적으로 동일한 가치가 있는 대체자 원이 존재하지 않을 것 등 4가지 조건이 충족되어야만 한다고 지적하였다.
선행연구조사 결과 인적자원관리의 직무특성이 중고 령자의 직무만족을 제고한다는 연구결과가 나타나고 있 으며[12], 직장 내 체험적 요인과 직원의 상호작용 관계 에서 인적자원을 지각한 경우에 직원의 조직유효성이 증 가한다는 연구결과도 나타나고 있다[20]. 또한 기업의 인 적자원관리를 통해 긍정적인 재무적 경영성과를 가져올 수 있다고 하였다[31]. 이와 같은 선행연구를 통해 인적 자원관리가 조직유효성을 높이는 원인이 될 수 있다는 것을 확인할 수 있었다.
2.3.연구개발 역량
현대의 기업에서 역량에 대한 관심이 증가하게 되는 이 유는 “현대의 글로벌화와 빠른 변화 속도에 직면하고 있 는 기업에게 필요한 것은 환경 변화에 따른 신속하고 민 감한 대응이다. 이런 상황에서 전통적인 직무중심의 관리 시스템(Traditional job-based management system)은 부적 합하다”라고 주장한 Hagan et al.[9]의 연구를 통해서 확 인할 수 있다. 이에 기업에서의 역량을 증가시키기 위한 활동으로 조직이나 조직구성원에 대한 역량 연구 필요성 이 증대되었다.
Schippmann et al.[34]은 “역량모델의 활용은 과거 수년 동안 HR(Human Resource) 분야에서 이루어져 왔으며, 조 사 대상 기업 중 75~80%가 역량에 기초한 인적자원관리 프로그램을 활용하고 있었다”고 제시하고 있다.
먼저 역량에 대한 학술적인 정의에 대해 살펴보면, McClelland[27]가 역량을 “업무성과와 관련된 광범위한 심 리적 또는 행동적 특성이며, 특정 조직이나 환경에서 필 요로 하는 것을 이룰 수 있는 능력이다”라고 정의하였다.
Boyatzis[4]은 역량을 “어떤 개인이 어떤 역할을 수행 함에 있어 성공적인 결과를 가져오는 개인 고유의 내재 적 특성(동기, 특성, 스킬, 사회적 역할, 지식 체계)”라고 정의하였다.
McLagan[28]은 “직무나 역할 수행에서 뛰어난 수행자 와 관련된 개인의 능력 특성”이 역량이라고 하였다. 그 리고 Jacobs[13]는 역량을 “직무 수행을 성공적으로 완수 하는데 필요한 관찰 가능한 기술이나 능력”으로 정의하 였고, Spencer and Spencer[35]는 “직무나 상황에서 뛰어 난 수행이나 준거 관련 효과와 연관된 개인의 내적인 특 성(개인의 동기, 특질, 자아의식, 지식, 스킬 등의 안정적 이고 지속적인 특성)”으로 정의하였다.
선행연구조사 결과 HRD 직무역량 개발에 의해 조직 원의 직무만족도가 높아진다는 연구보고가 나타나고 있 으며[23], 기업의 핵심역량이 조직원의 직무만족과 조직 몰입도를 제고한다는 결과가 보고되고 있다[15]. 이러한 연구결과를 통해 연구개발역량이 조직유효성의 선행변 인이 될 수 있음을 확인하였다,
3.연구방법
3.1.연구모형 설정
선행연구조사를 통한 이론적 근거를 고려해 볼 때, 본 연구에서는 중소기업의 전략적 인적자원관리활동과 연구 개발 역량, 조직유효성이라는 변수들 간의 관계를 살펴보기 위해 다음의 <Figure 1>과 같은 모형을 설정해 볼 수 있다.
연구모형을 통해 중소기업의 인적자원관리활동과 연 구개발 역량이 조직유효성에 유의미한 영향을 미치는지 를 확인하려고 한다.
3.2.연구문제(가설) 제시
선행연구 조사결과와 설정된 연구모형을 통해 본 연구 에서는 다음과 같은 가설을 제시하였다.
먼저, 인적자원관리활동이 조직유효성에 영향을 미치 고 있다[16, 25]는 연구결과와 연구개발 역량이 조직유효 성에 영향을 미치고 있다[21]의 연구결과를 바탕으로 다 음의 가설을 제시하였다.
3.3.측정도구와 분석방법
본 연구에서 사용한 측정도구는 다음의 <Table 1>과 같이 구성하였다.
본 연구를 위한 자료수집으로 부산, 경남에 소재하고 있는 중소기업의 임직원에 대하여 설문조사를 실시하였다. 샘플추출은 층화표본추출 후 편의표집방법에 의해서 실 시하였고, 수집된 데이터는 SPSS 20.0 프로그램에 코딩 하여 가설검증을 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
4.실증분석
4.1.조사대상자의 인구통계현황
본 연구를 위한 설문조사에서 총 250부가 배포되었으 며, 최종 유효하게 201명의 중소기업 근무 임직원의 응 답샘플이 수집되었다.
인구통계현황을 살펴보기 위하여 빈도분석을 실시한 결과, 성별은 남자가 195명(97.0%), 여자가 6명(3.0%)이 었고, 연령은 30대가 97명(48.3%)로 가장 많았으며, 40대 가 87명(43.3%)로 그 다음 순이었다. 근무기간은 10~15년 미만이 91명(45.3%)으로 가장 많았으며, 직급은 과장과 이사가 각각 38명(18.9%)로 가장 많은 것으로 나타났다.
4.2.측정도구의 타당성과 신뢰성
본 연구에서 사용된 문항의 타당성을 검증하고, 공통 요인을 찾아내 변수로 활용하기 위해 요인분석을 실시하 였다. 요인분석(Factor Analysis)은 일련의 관측된 변수에 근거하여 직접 관측되지 않은 요인을 확인하기 위한 것 으로 수많은 변수들을 적은 수의 몇 가지 요인으로 묶어 줌으로써 그 내용을 단순화하는 것이 목적이다.
그러한 각 문항을 몇 가지 소수의 요인으로 묶어줌으 로써 각 문항들이 동일한 개념을 측정하는지 곧 타당성 이 있는지를 파악할 수 있다.
본 연구에서는 요인추출법으로 주성분법(Principle Components) 을 실시하였으며, 지정한 고유치 이상의 값을 갖 는 요인만을 추출하였다. 요인회전과 관련하여 베리멕스 (Verimax)회전을 실시하였다. 베리멕스는 요인을 단순화 하기 위한 방법으로 일반적으로 널리 사용되는 방법이 다. 각 변수의 요인간의 상관관계의 정도를 나타내는 요 인적재량(Factor loading)의 수용기준은 보통 .30 이상이 면 유의하다고 보지만 보다 엄격한 기준은 .40 이상이다. 따라서 본 연구에서는 .40 이상을 기준으로 선택하였다. 각 요인이 전체 분산에 대해 설명할 수 있는 정도를 나 타내 주는 고유치(Eigen value)는 1 이상을 기준으로 하 였다. 곧 본 연구의 요인분석은 고유치 1 이상, 요인적재 량 .40 이상을 기준으로 하여 직각회전방법 중 베리멕스 회전을 사용하여 도출하였다.
요인분석 과정을 통하여 부적절한 항목들을 일부 정제 한 후 측정항목의 신뢰성과 타당성을 평가하기 위해 이론 변수의 다항목 척도간의 신뢰성을 Cronbach’s α 계수에 의해 분석하였다. 신뢰도 측정방법에는 재검사법, 복수양 식법, 반분법, 내적일관성 분석방법(Cronbach’s α) 등이 있다. 본 연구에서는 내적일관성 분석방법을 이용하였다. 내적일관성은 동일한 개념을 특정하기 위하여 여러 개의 항목을 이용하는 경우 신뢰도를 저해하는 항목을 찾아내 어 측정도구에서 제외시킴으로써 측정도구의 신뢰도를 높 이기 위한 방법으로 Cronbach’s α 계수를 이용한다. 이때 일반적으로 Cronbach’s α 계수값이 0.6 이상이면 비교적 신뢰도가 높다고 보고 있다. 본 연구에서 사용된 문항의 타당성을 검증하고, 공통요인을 찾아내 변수로 활용하기 위해 탐색적 요인분석과 신뢰도분석을 실시하였다.
측정도구의 탐색적 요인분석과 신뢰도분석 결과는 다 음의 <Table 2>와 같다.
탐색적 요인분석 결과 도출된 성분의 고유값은 모두 1 이상이며, 각 성분을 구성하는 문항들의 요인적재량은 0.4 이상으로 나타났고, 문항들이 이루는 각 성분의 Cronbach’s α값은 모두 0.6 이상으로서 높은 신뢰도를 보여주 었다.
인적자원관리활동 도구의 경우, 누적 분산은 89.6%이 며, 회전 결과 고유값 1 이상인 5개의 성분이 도출되었으 며, 각 성분에 해당하는 문항의 요인적재량은 모두 0.4 이 상을 충족하였다.
그리고 연구개발 역량 도구의 경우 누적 분산은 77.162% 이며, 회전 결과 고유값 1 이상인 3개의 성분이 도출되었 으며, 각 성분에 해당하는 문항의 요인적재량은 모두 0.4 이상을 충족하였다. 또한 조직유효성 도구의 경우 누적 분 산은 71.810%이며, 회전 결과 고유값 1 이상인 2개의 성 분이 도출되었으며, 조직몰입 성분에 해당하는 문항의 요 인적재량은 모두 0.4 이상을 충족하였고, 직무만족 성분 의 경우는 9번 문항을 제외한 나머지 문항이 모두 0.4 이 상을 충족하였다.
4.3.가설검증
가설검증을 위한 회귀분석 결과는 <Table 3>, <Table 4>와 같다.
먼저, 인적자원관리활동이 직무만족에 미치는 영향 분 석을 위한 회귀모형에서 R2은 .366으로 36.6%의 설명력 을 보였으며, F = 26.859***이었고, 조직몰입에 미치는 영 향 분석을 위한 회귀모형에서 R2은 .408로 40.8%의 설명 력을 보였으며, F = 26.859***이었다.
또한 연구개발역량이 직무만족에 미치는 영향 분석을 위한 회귀모형에서 R2은 .545로 54.5%의 설명력을 보였 으며, F = 78.527***이었고, 조직몰입에 미치는 영향 분석 을 위한 회귀모형에서 R2은 .458로 45.8%의 설명력을 보 였으며, F = 55.397***이었다.
그리고 모든 모형에서 공차한계는 모두 0.1보다 크고 분산팽창지수(VIF)는 모두 10 미만으로 나타나 독립변수 간 다중공선성의 문제는 나타나지 않았다.
직무만족에 대한 영향력을 파악한 결과 충원활동의 β 값이 0.448(p < .001), 보상유지관리활동의 β값이 0.196(p < .05)로써 유의미한 정(+)의 영향력이 나타났고, 조직몰 입에 대한 영향력을 파악한 결과 충원활동의 β값이 0.247 (p < .01), 교육훈련의 β값이 0.184(p < .05), 보상유지관 리의 β값이 0.450(p < .001)로서 유의미한 정(+)의 영향력 이 나타났다.
직무만족에 대한 영향력을 파악한 결과 학습능력의 β 값이 0.198(p < .01), 외부네트워크 능력의 β값이 0.489(p < .001)로써 유의미한 정(+)의 영향력이 나타났고, 조직몰 입에 대한 영향력을 파악한 결과 학습능력의 β값이 0.265 (p < .001), 외부네트워크능력의 β값이 0.436(p < .001)로 써 유의미한 정(+)의 영향력이 나타났다.
따라서 본 연구에서 제시하였던 연구가설인 인적자원 관리와 조직유효성, 연구개발역량과 조직유효성 간의 H1, H2번은 모두 채택되었다.
5.결 론
본 연구를 위해 부산, 경남지역의 중소기업에 근무하 는 임직원을 대상으로 현재 근무하고 있는 기업이 자사 의 인적자원에 대한 충원과 교육 그리고 평가, 보상, 개 발 등 인적자원활동의 수준을 조사하였다. 이를 통해 자 사가 보유하고 있는 인적자원의 연구개발, 학습, 외부네 트워크 능력의 수준이 직무만족이나 조직몰입과 같은 조 직의 유효성에 미치는 영향에 대한 연구문제를 실증분석 하였다. 201명의 중소기업 근무 임직원에 대한 다중회귀 분석 결과는 다음과 같다.
인적자원관리활동이 조직유효성에 미치는 영향에서는 충원활동과 보상유지관리 활동이 직무만족에 유의미한 정 (+)의 영향을 미쳤고, 충원활동과 교육훈련활동 및 보상 유지관리활동이 조직몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미 쳤다.
연구개발 역량이 조직유효성에 미치는 영향에서는 학 습능력과 외부네트워크능력이 직무만족과 조직몰입에 유 의미한 정(+)의 영향을 미쳤다.
이러한 결과를 통해 얻을 수 있는 시사점은 다음과 같 다. 첫째, 중소기업의 조직유효성을 제고하기 위해서는 기업의 인적자원관리활동을 추진하여야 하며, 연구개발 역량을 키워야 할 것으로 보인다. 둘째, 중소기업 조직구 성원의 직무만족도를 높이기 위해서는 인적자원의 충원 활동과 보상유지관리활동에 집중하여야 하며, 학습능력 과 외부네트워크능력을 높이는 전략을 마련해야 할 것으 로 보인다. 셋째, 중소기업 조직구성원의 조직 몰입도를 높이기 위해서는 인적자원의 충원활동과 교육훈련활동 및 보상유지관리활동을 추진하여야 하며, 학습능력과 외 부네트워크능력을 높이는 방안을 고려해야 할 것이다.
본 연구에서는 부산과 경남지역에 소재하고 있는 중소 기업의 임직원을 대상으로 하였으므로, 타 지역 또는 특 정업종에 대한 비교연구는 할 수 없었다. 그러므로 향후 연구에서는 특정업종에 대한 비교연구가 필요할 것이다. 그리고 본 연구에서는 조직유효성에 대한 선행변인만을 찾는 것에 목표를 두었으나, 선행변인들 간에도 인과관계 가 나타날 수 있다는 점을 고려해 볼 때, 향후 연구에서는 다양한 변인들의 구조적 관계에 대한 검증이 필요할 것으 로 사료된다.
