1.서 론
성공적인 구인․구직을 위해서는 기업의 인력 요구사 항과 구직자의 직장선택의 고려요소가 적절히 조화를 이 루어야 한다. 모든 직장/직업이 다른 특징을 갖고 있듯이 구직자도 직장/직업을 선택하는데 그 개개인이 우선적으 로 고려하는 사항이 다른 것이 사실이다.
현재까지의 일반적인 구인/구직 미스매치(Mismatch)는 정형화된 기업의 구인 정보에 대해서 구직자가 지원하는 방식으로, 구인 기업은 구직자가 가질 의문점과 고려해 야할 충분한 정보를 제공하지 않는다[14]. 상대적으로 구 인에서 우위를 보이고 있는 대기업의 경우에는 일반적인 기업의 환경 및 조건이 중소기업에 비해서 우수한 것으 로 인식되어있기에 대기업에 지원하는 구직자들은 임금 등 수개의 요인이외에는 구직고려항목에 대해서 크게 신 경 쓰지 않고 지원하는 것으로 보인다.
중소․견 기업의 고용창출은 대기업을 훨씬 능가하고 있고[5, 28], 대기업의 고용 창출은 상대적으로 지속적으 로 감소하고 있는 것이 현재 고용시장의 큰 방향이므로, 중소․견 기업의 구인활동을 원활히 하는 것이 현재의 청년실업문제를 해결하는 하나의 방향이 될 수 있을 것 이다. 국내 중소기업은 대기업에 비하여 상대적으로 구 인에 많은 어려움을 겪고 있다. 실제 청년 실업이 문제가 되는 현실에서 전망이 좋은 중소․견 기업조차도 우수 인력의 확보에 어려움을 겪는 경우가 빈번히 발생하고 있는 상황이다[5]. 중소기업의 구인난 해결을 위해서는 취업자가 필요로 하는 중소기업의 현황을 정확하게 제공 하여 구직자의 판단을 돕고, 중소기업 스스로가 자신의 평가를 통해서 구직자들의 선택을 받을 수 있도록 노력 하는 것이 필요하다. 이와 같은 의미에서 구인 중소기업 은 구직자가 중요하게 생각하는 요인을 파악, 평가, 개선을 통하여 보다 쉽게 구직자의 선택을 받을 수 있도록 노력 한다면 보다 용이한 구인 성과를 얻을 수 있을 것이다.
본 연구에서는 기존 연구에서 제시된 구직자 관점의 기업평가 모형의 문제점을 분석하고 이를 통하여 개선된 모형과 분석방법을 제시하고, 대학에 재학 중인 학생들 을 대상으로 구직자가 생각하는 직장선택 시 고려하는 주요 요인과 우선순위를 실증적으로 분석해 구직자의 요 구사항에 기반 하여 중소기업의 구인 활동 시에 기본적 인 아이디어를 제공하여 현재 심각한 문제로 대두하는 청년실업의 주요 문제 중 하나인 구인 구직 불일치를 해 소하기 위한 하나의 방안을 제시하고자 한다.
2.관련 연구
2.1직장선택 요인에 대한 연구
현재까지 구직자 관점에서 직업․직장 선택 시 주요 고 려 요인에 대한 연구[1, 3, 8, 11, 12, 15, 16, 25, 26]가 다 수 제시되었다. 그러나, 기존 연구 중 특수한 교육 및 자 격을 요구하는 직업을 대상으로 한 직업선택요인에 대한 연구를 제외하고는 직업선택 결정요인에 대한 조사에서 직장의 선택에 대한 고려요인을 제시하는 등 직업선택 결정과 직장선택 결정이라는 두 가지 개념이 혼돈되어 사용되고 있다.
구직자 입장에서는 직업의 선택도 고려요인이나, 직업 을 포함한 직장에 대한 선택도 중요한 고려 요소이다. 류 옥현․이충석[23]은 구직자가 직장선택 시 중요하게 고 려하는 구직자 기업평가 모형(<Table 1>)을 제시하였으 며, 이 평가모형을 활용하여 구직자 유형별(성별, 구직경 험, 전공 등) 구직 선호도 차이가 존재함을 분석하고, 다 양한 사회지리학적인 구직자의 구분을 이용하여 이들 집 단 간에 기업선택의 선호도가 다름을 제시하였다.
구직자 기업평가 모형은 기존 연구에서 직업 및 직장 선택에 중요하게 고려되는 것으로 알려진 총 75개 요인 을 기본으로 하여, 3계층(분류, 요인, 지표)으로 구성되어 있다. 기본적으로 하향식(Top-Down) 방식으로 상위 개념 을 구체화하여 하위 개념을 설명하는 방식으로 구성되어 있으며, <Table 1>과 같이 4개 분류(형태 및 규모, 안정 성 및 성장성, 근무여건, 보수 및 복지)로 구성된다.
구직자 기업평가 모형은 2단계로 활용되는데, 첫째, 구직자를 대상으로 구직자의 직장선택 요인별 중요도를 분석하게 된다. Analytic Hierarchy Process(AHP, 계층화 분석방법)를 이용하고, 이를 위한 설문을 개발하여 조사 하여 구직자별 선호도를 분석한다. 둘째, 분석된 구직자 의 직업선택 요인에 대해 구인기업의 현황을 추가적으로 조사하여, 구직자의 성향에 따라서 직장의 우선순위를 추천하는 것이 가능하다.
기존 구직자 관점의 기업평가 모델은 3계층(분류/요인/ 지표) 구조로 32개의 지표로 구성되어있다. 기존 기업평 가모델에 다음의 문제점이 있으며 이를 위한 개선이 필 요하다. 첫째, 복잡한 구조와 다수의 지표를 포함하고 있 어 구직자가 모델을 이해하고 자신의 의사결정에 활용하 기에 쉽지 않다. 즉 구직자가 해당 모델에 대한 학습과 적용에 노력과 시간이 소요되는 문제점이 있다. 둘째, 구 인기업에 대한 평가를 위해서는 개별 지표별 기업에 대 한 정보가 필요한데, 다수(32개) 지표에 대한 신뢰성 있 는 데이터 확보가 어렵다. 따라서 현재 구조는 실제적인 대량의 빠른 정보제공과 매치매이킹 활용에는 복잡한 구 조이다. 셋째, 구직자의 선호도는 사회적 이슈와 시간에 따라 변하므로 이러한 변화를 수용할 요인과 지표에 대 한 수정이 필요하다.
넷째, 일부 지표는 요인을 설명하기에 부족한 측면을 내포하고 있다는 분야별 전문가의 의견이 있으므로, 다 양한 분야의 전문가 의견을 반영한 일반성과 대표성을 가질 수 있는 모델로 조정하는 것이 필요하다. 다섯째, 일부 지표의 경우 기존연구에서 구직자에 의해 평가된 중요성이 현저하게 떨어져 의미가 없는 경우가 있어 평 가 요인에서 제외하거나 대체할 필요성이 있다.
2.2AHP와 퍼지(Fuzzy)-AHP
Analytic Hierarchy Process(AHP)[24]는 의사결정문제가 다수의 평가기준으로 이루어져 있을 때 우선 평가기준을 계층화한 후 계층에 따라 중요도를 정해가는 다기준 의사 결정기법(Multi-Criteria Analysis)으로, 1970년대 초 Saasty 에 의해 개발된 이후 복잡한 의사결정 문제를 효율적으 로 해결하는 데 많이 이용되고 있다.
AHP는 목표를 설정하고 이를 결정하기 위한 과정에 서 고려되어야 할 대안들을 제시한 후 각 대안들의 하위 계층을 구성할 수 있는 여러 요소들을 설정하는 식으로 의사결정 문제를 계층화한 후에, 이를 단계별로 분석하 여 최종 의사결정을 도출하는 방법이다. 계층구조의 설정 단계에는 브레인스토밍을 통해 찾아낸 의사결정의 주요 요인을 찾아, 유형화와 계층화를 한다. 이러한 계층화를 통해 얻어낸 각각의 요소간의 정량적 점수의 쌍대비교 (Pairwise Comparison)를 통해 각각의 요소들이 상위요소 및 기준에 대해 얼마나 많은 영향을 미치고 중요성을 갖 는지 찾아내는 과정을 계층별로 수행하여, 전체 요소의 중요도를 산출해 낸다.
현실 세계의 의사결정문제에서 정확한 데이터를 도출 하는 것은 매우 어렵고, 의사결정자는 선호도에 대한 정 성적 직감을 특정 수치로 표현하기보다는 언어적 표현을 더 선호하는 문제점이 있다. 이러한 문제 해결을 위하여 퍼 지(Fuzzy)이론이 제시되었으며, 퍼지 이론은 애매모호함 이 내재되어 있는 현실문제에서 의사결정자의 언어적 선 호도를 효과적으로 반영하는 장점을 가지고 있다. 개략적 정보와 불확실성을 고려하여 사람의 생각과 지각을 정량 화함으로써 합리적인 의사결정 대안을 도출할 수 있다.
AHP 법의 계층화 장점을 활용하고, AHP의 정량적 점 수 척도의 한계를 극복하고, 언어적 표현 방식의 한계로 발생하는 모호성과 불확실성을 퍼지이론을 활용하여 문 제를 해결하는 방법이 많이 연구되고 있다. 퍼지이론은 1965년 미국 UC Berkeley의 Zadeh 교수가 최초로 개념 정립을 하였다. 퍼지이론은 퍼지 집합(Fuzzy Sets), 퍼지 함수 (Fuzzy Membership Function), 퍼지 넘버(Fuzzy Number)의 3가지 요소로 구성되어 있다. Laarhoven과 Pedrycz[13]은 삼각 퍼지 넘버(Triangular Fuzzy Number)를 활용한 의사 결정방법론을 제시하였다. Chang[2]은 퍼지 넘버의 요소 를 비교하는 방법론을 제시하였다.
퍼지-AHP(F-AHP)에서는 쌍대비교 시 입력 데이터를 퍼 지값으로 입력받아 변환하여 분석한다[19]. 가장 많이 쓰 이는 방법은 삼각퍼지수(Triangular Fuzzy Number)를 이 용한 방법이며, 사다리꼴 퍼지수(Rectangular Fuzzy Number) 등이 활용되기도 한다. 이러한 방법을 F-AHP라고 한다. 기존 AHP에서는 산술평균법, 기하평균법, 최소 자승법, 고유벡터법 등을 통해 가중치를 산출하지만, F-AHP의 쌍 대비교에 사용된 퍼지수는 기존의 AHP 가중치 산출법을 사용할 수 없다. 그래서 별도의 가중치 산출 방법이 필요 하게 되는데, 가장 많이 쓰이는 방법 중의 하나인 Chang [2]의 Extent Analysis Method를 통하여 가중치를 산출한다. 이러한 F-AHP 방법 외에도, 기준의 가중치는 9점 척도를 통하여 가중치를 산출한 후, 기준별 대안의 비교에서는 데이터가 정성적인 경우에는 삼각퍼지수(Triangular Fuzzy Number)를 이용하여 정성적인 값에 대한 퍼지값을 부여 하고, 가중치 산출을 위해 대안에 부여된 삼각퍼지수 값 을 비퍼지화하는 삼각퍼지수-AHP 방법이 있다[17].
3.F-AHP를 활용한 구직자 관점 기업평가
3.1구직자관점의 기업평가 모형 개선
기존 직장선택 평가 모형은 다음 2가지 문제점을 가지고 있다. 첫째, 2009년에 최초 개발되어 변화하는 환경 및 구 직자의 선호도 반영이 적절하지 못하다. 경제적 사회적 요인이 변화하면 구직자가 직장을 선택하는 기준 또한 변 화되므로 이를 고려한 모형의 현재화가 필요하다. 둘째, 기존 모형은 AHP를 사용해 요인간의 쌍대비교를 통하여 모형을 구성하는 지표별 중요도를 분석하고 있다. 구직자 가 해당 요인과 지표에 대해 명확히 이해하지 못 하거나, 명확한 선호도가 존재하지 않는 경우 정량적인 숫자로 선 호도를 평가하는 경우 어려움과 모호성이 존재하여 이에 대한 개선이 필요하다.
선행연구에서 사용된 구직자 기업평가 모형(<Table 1>) 을 기반으로, 시장상황 전반을 조사하여 구직자의 추가적 인 선호요인을 알아내기 위하여 일반적인 취업포털인 해 커스잡(www.hackersjob.com), 잡코리아(www.jobkorea.co.kr), 페이오픈(www.payopen.co.kr)과 언론기사에서 직장선택 시 중요하게 고려하는 요인에 대한 설문과 결과를 참조하였 으며[6, 7, 21], 정부 및 공공기관의 연구보고서[18, 27]를 참조하여 추가 요인과 지표를 도출하였다. 기존 모형 외 에 신규 조사된 지표를 정리하면 다음 표와 같다.
기존 모형(<Table 1>)과 신규 추가된 지표(<Table 2>) 를 기반으로 기업인사, 직무, 기업평가 분야의 전문가들 을 참여시켜, Focus Group Interview(FGI)를 통하여 모형 을 구성하였다. 특히, 다수 지표를 요인으로 분류하는 복 잡한 과정의 효율성을 위하여 카드소팅(Card Sorting) 방 법을 활용하였다. 카드 소팅은 정보체계를 분류하고 구 성하는 효율적 방법으로 주로, 웹사이트 콘텐츠 분류와 구성에 활용되는 방법이다[9, 22].
본 연구에서는 <Table 4>와 같이 재무역량, 기업역량, 근무여건, 임금․복지 4개의 분류에 해당하는 하위 개념 인 12개의 요인, 36개의 지표로 구성된 구직자 기업평가 모형을 구성하였다. 새로운 모형은 분류, 요인, 지표 단 위별 중요도 순위 및 차이를 분석함에 있어 동일한 단위 로 정확한 값을 알 수 있을 것으로 예상된다. (<Table 3>)
3.2구직자관점의 기업평가 모형 분석방법
본 연구에서는 구직자 기업평가 모형을 활용하여 구 직자를 대상으로 모형 내 분류/요인/지표의 중요도 분석 을 수행하였으며, 세부 수행 절차는 다음 표와 같다.
1단계는 구직자관점의 기업평가 모형을 기반으로 모형 내 분류/요인/지표의 중요도 분석을 위한 설문 작성 단계 이다. 설문은 분류/요인/지표 수준에서 상호 이원비교를 시행하게 된다. 계층화 분석법에서와 마찬가지로 이원비 교란 의사결정요소들을 한 번에 한 쌍씩 짝지어 비교하는 형식을 말하며, 일반적으로 n가지 의사결정요소들의 상대 적 중요도 또는 중요도를 도출하기 위해서는 n(n-1)/2번의 이원비교를 수행하고 이를 n × n의 행렬 형태로 표현한다.
본 연구에서 작성된 모형을 기반으로 4개 분류 분석을 위하여 6개 문항, 요인 분석을 위한 12개 문항, 지표 분 석을 위한 36개 문항이 작성되었다.
2단계는 작성된 설문항목을 이용하여, 구직자를 대상 으로 설문을 수행하여 구직자의 선호도에 대한 기초 데 이터를 확보하는 단계이다.
3단계는 대안별 중요도 산출 판단의 일관성을 측정한다. 자료 수집 및 평가 단계에서 응답자가 각 평가항목의 상 대적 중요성에 대해서 일관된 응답을 하지 않을 경우 추 정정도가 낮아지게 된다. 이러한 일관성 분석을 위하여, F-AHP에서도 기존연구와 마찬가지로 일관성지수(Consistency Index, CI)와 일관성비율(Consistency Rate, CR)을 이용하여 이를 검증하는데 CI 값이 0.1 이하(무작위 선택 한 판단결과가 특정 비율 이하라는 의미)이면 일관성이 있다고 판단되어 진다.
4단계는 일관성이 있는 설문응답에 대한 가중치 결과를 분석하는 단계이다. 3단계와 4단계 분석을 위해 F-AHP 에 사용되는 척도는 최은혁 외[4]의 연구를 참조하여 작성 (<Table 5>)하였다. 5단계는 설문자 대상의 전체 가중치 와 응답자 유형별 비교를 통하여 구직자 관점의 평가모 형을 분석하는 것이다.
구직자관점의 요인별 중요도 조사를 위하여 2013년 2 학기 현재 수도권 내 대학에 재학 중인 구직자 및 구직 예정자인 793명의 설문을 조사 분석하였다. 설문분석에 총 793개의 설문이 사용 되었으며, 개별 설문의 요인별 가중치와 CI을 계산하였다. 이 중 신뢰성에 문제가 있는 설문 326부은 최종 분석에서 제외하였다. 제외 기준은 일관성지수 값이 0.1 이상인 경우를 대상으로 하였다. 최 종적으로 326개의 설문이 분석 되었다.
설문조사의 응답자의 학년, 전공, 취업경험, 성별의 인 구통계학적 분포는 <Table 6>에 정리되어 있다. 분석된 설 문의 성별 응답자는 326명 중 남자가 198명(60.7%)로 상 대적으로 많으며 여자가 125명(38.3%)로 구성되어 있다. 응답자의 학년은 3학년 재학생이 112명이 응답하여 34.4% 이며, 1, 2, 4학년 재학생이 209명(67.1%)로 집계되어 상 대적으로 3학년 학생의 응답자 수가 많다.
3.3구직자관점의 기업평가 모형 분석결과
<Table 7>은 구직자 기업평가 모형에 따른 전체 응답 자의 중요도를 분석한 결과이다. 분류의 경우 임금․복지 (0.293), 근무여건(0.281), 재무역량(0.244), 기업역량(0.182) 순으로 분석되었다. 재무역량에서는 안정성(0.112)이 성 장성과 수익성에 비하여 상대적으로 약 2배 가까이 차이 가 있다는 것을 알 수 있다. 기업역량에서는 기업이미지 (0.070)가 가장 높게 분석되었고, 근무여건에서는 근무환경 (0.111)이, 임금․복지에서는 임금(0.121)이 상대적으로 중요도가 높음을 알 수 있다.
<Table 8>은 구직자 직장선택 요인별 순위와 중요도를 정리한 것이다. 요인별에서는 임금(0.121), 안정성(0.112), 근무환경(0.111), 복지(0.1), 근무조건(0.09) 순으로 나타났 으며, 이 5개의 요인(53.4%)이 전체에서 50% 이상을 차지 하고 있음을 알 수 있다. 지표별 순위와 중요도는 <Table 9>과 같으며, 자기자본비율(0.052), 호봉/연봉제(0.051), 근무 지역(0.046), 성과급비율(0.039), 이직률(0.038) 순이다. 상위 14개의 지표가 전체 36개의 지표 중 50% 이상의 중요도 를 보이고 있음을 알 수 있다.
구직자의 특성을 성별로 구분하여 각각의 차이를 알 아보고자 ANOVA 분석과 T-test 분석을 실시한 결과 다 음과 같은 결과를 산출해냈다.
<Table 10>은 구직자를 성별로 나누어 남, 여의 중요도 차이와 분류, 요인, 지표별 유의확률을 나타낸 것이다. 분 류에서는 유의한 차이가 나타나지 않고 있다. 요인 단위 에서는 안정성(p = 0.004), 성장성(P = 0.086), 복지(p = 0.010), 자기계발지원(P = 0.079)가 유의한 차이가 나타 났다. (<Table 11>, <Table 12>)
남성의 경우 요인별 중요도는 안정성(p = 0.432), 임금 (p = 0.420), 근무환경(p = 0.391), 기업 이미지(p = 0.381), 경영역량(p = 0.346) 순임을 알 수 있다.
여성은 안정성(p = 0.490), 근무환경(p = 0.404), 임금 (p = 0.396), 기업이미지(p = 0.390), 복지(p = 0.378) 순 이다. 이를 볼 때, 여성과 남성이 직장선택 중요도의 차 이를 보이고 있다는 것을 알 수 있다. 남성은 근무환경에 비해 임금을 더욱 중요시 여기는 반면 여성은 임금에 비 해 근무환경을 중요시 여긴다.
학년별 중요도 비교를 위하여 졸업예정자인 4학년과 1~3학년을 2개의 유형 비교 분석하였다. 분석결과, 분류 에서 근무여건에 대해 4학년이 0.273으로 중요하게 고려 하는 것으로 분석되었다. 요인에서는 4학년 학생은 1~3 학년에 비하여 성장성을 상대적으로 중요하게 고려하는 반면, 안정성은 1~3학년이 상대적으로 높게 고려하는 것 으로 나타났다. 고학년이 될 수록, 안정적인 기업보다는 성장성이 높은 기업을 선호하는 것으로 해석할 수 있다. 지표에서는 근무일수, 시간 외 근무빈도, 자녀양육 및 교 육지원에서 두 그룹 간 차이가 나타났다.
경상계열과 공학계열로 구분하여 구직자의 선호도를 비교한 결과를 정리하면 다음 <Table 12>와 같다. 분류 수준에서는 유의한 차이가 없으며, 요인에서 수익성과 기업이미지에서 경상계열의 선호도가 높은 것으로 분석 되었다. 지표수준에서는 경상계열은 영업이익 증가율과 총자산 영업이익율을 상대적으로 중요하게 고려하며, 공 학계열은 매출액 순이익률에 대한 선호도가 높은 것으로 분석되었다.
4.결론 및 향후 연구과제
본 연구는 구직자가 직장선택을 위해 고려하는 요인에 대한 분석을 위하여 기존 제시된 모형을 개선하고, 구직자 의사결정의 효용성 제고를 위하여 F-AHP를 활용한 분석 을 통하여 구직자 관점에서의 직장선택 요인의 중요도 분석을 수행하였으며, 다음의 시사점을 파악할 수 있다.
첫째, 구직자는 요인수준에서 임금(0.121), 안정성(0.112), 근무환경(0.111), 복지(0.100), 근무조건(0.090)을 상대적 으로 중요하게 인식하는 것으로 분석 되었으며, 5개 요 인의 중요도의 합은 0.534이다. 설문결과를 분석을 하지 않더라도 실제로 대다수의 구직자는 구직 시 기업의 위 5개 요인을 중심으로 고려하는 것이 현실이다. 즉, 구직 자가 기업의 나머지 7개요인(중요도의 합 0.466)에 대한 세부적인 정보가 있다면 좀 더 합리적인 구직의사 결정 을 할 수 있을 것이다. 따라서 구직자에게 기업의 다양한 정보를 제공하므로 합리적 의사결정을 지원하는 노력이 이루어져야 한다.
둘째, 구직자의 특성(성별, 학년, 전공계열)별 직장선 택 요인에 대한 분류/요인/지표의 차이가 상이하게 나타 났다. 이는 구직자의 성별과 학과에 따라 선호하는 직장 의 조건이 다르다는 것을 의미한다. 따라서 구직자의 특 성에 맞는 기업을 선별하여 추천하므로 구직자가 직장 선택 시 고려하는 기업의 폭을 넓히는 것이 필요하다. 특 히 여성의 능력이 필요한 업종과 기업의 경우 상대적으 로 안정성과 근무환경, 임금, 기업이미지, 복지 측면의 고려가 필요하다. 또한 기업의 입장에서는 원하는 인재 를 유치하기 위해 구직자의 특성을 고려하여 기업의 조 건을 장기적으로 조정하는 것도 필요하다고 볼 수 있다.
본 연구는 표본 집단을 대상으로 학과별 직장선택 선 호요인의 차이를 통하여 다음과 같은 사실들을 알아낸 것에 의의가 있다. 첫째, 구직자 특성별 개인의 원하는 기업의 요인들에 대해 중요도를 확인하고 이를 통해, 집 단의 선호 중요도를 고려한 개인에게 맞춘 구직정보가 필요하다. 본 연구에서는 구직 집단에 따라서 중요시하 는 요인이 다르다는 것을 확인하였고, 한 집단에게 좋은 직장이 반드시 다른 집단에게도 좋다고는 할 수 없음을 인지하였다. 집단 또는 개인의 특성을 파악하고 그에 합 당한 직장 또는 직업을 제공할 수 있는 서비스의 제공 또한 현재의 중소기업과 구직자의 미스매치를 해결할 수 있는 방향으로 보이고 추후 구직서비스 제공 업체가 고 려해야할 방향이라고 보인다. 둘째, 현재 구직자와 구인 기업간의 관계는 기업이 구직자에게 정보를 전달하는 방 식으로 취업이 이루어졌다. 앞서 연구 자료를 보는 바와 같이 이 결과 구직자에게 충분한 고려사항을 제공해주지 못한다. 본 연구에서 제시한 바와 같이 구직자 입장에서 고려하고자 하는 요인들에 대한 정보를 제공하는 것이 필요하다.
본 연구의 설문대상이 수도권 내 단일 대학의 학생을 대상으로 수행되어, 연구의 일반화가 어려운 한계점이 있다. 이를 위하여 향후 연구에는 설문대상의 확대를 통 하여, 지역, 전공계열, 구직경험 유무 등 다양한 구직자 의 유형별 분석을 통하여 구직활동을 지원하기 위한 상 세정보를 도출할 수 있는 연구가 요구된다.
